+7 (8202) 20-33-69
+7 (8202) 743 - 744
  1. Внедрение1

    image
  2. Сопровождение2

    image
  3. Настройка3

    image
  4. Консультации4

    image
  5. Обучение5

    image
Вторник, 26 Август 2014 15:55

5 Фатальных ошибок при увольнении за прогул

1 

Анализируя судебную практику, можно выделить 5 главных ошибок, которые допускают работодатели, увольняя работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Ошибка №1. Незнание обязанностей.

В некоторых случаях закон обязывает работодателя предоставить работнику дни отдыха или отпуск. Эта обязанность жесткая, не зависит от желания работодателя и обстановки в компании. И если работник использовал эти дни отдыха без вашего разрешения, то суд не признает это прогулом.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004.:
«…Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.»

В каких случаях Вы обязаны предоставить работнику дни отдыха или отпуск?

1. Отпуск без сохранения заработной платы (статья 128 ТК РФ):

• работающим пенсионерам, инвалидам, женам и родителям погибших военнослужащих, ветеранам войны, работникам при заключении брака, рождении детей и смерти близкого родственника.

2. Дни отдыха донорам (ст. 186 ТК РФ):

• в день сдачи крови, день после сдачи крови.

3. Отпуска в связи с обучением (глава 26 ТК РФ):

• без сохранения заработной платы: для сдачи вступительных экзаменов, слушателям подготовительных курсов, для подготовки диплома;

• с оплатой по среднему: для сдачи промежуточных экзаменов (сессии) и итоговой аттестации (госэкзамены и защита диплома).

Вывод: Если работник написал заявление о предоставлении ему вышеуказанных дней отдыха, а Вы не отпустили, то отсутствие работника не будет прогулом, если он все-таки не вышел на работу.

Ошибка № 2. Не выяснение всех обстоятельств отсутствия.

Мы уже писали, что просто признать отсутствие работника прогулом нельзя. Нужно выяснить причины отсутствия и оценить их с точки зрения вины работника.

Пример. Работник плохо почувствовал себя утром, не явился на работу, больничный лист оформил только на следующий день. А работодатель признал первый день болезни прогулом и уволил работника. Суд (практически всегда) признает причину отсутствие работника уважительной и отменяет решение работодателя. Потому что факт плохого самочувствия был (есть листок нетрудоспособности), что делает причину отсутствия на работе уважительной.

Аналогично суды признают уважительными причинами уход за больными родственниками (поехала в больницу с ребенком, к родителям и проч.), участие в ДТП (если есть подтверждающий документ).

Ошибка № 3. Неправильное оформление документов.

Самое важное при увольнении за прогул – выполнить процедуру истребования объяснений от работника и грамотно оформить все документы, фиксирующие отсутствие.

Суд признает увольнение за прогул незаконным, если в деле не достает:

• письменного уведомления работнику о необходимости предоставить объяснения по поводу своего отсутствия,

• доказательств того, что работник это уведомление получил,

• самого объяснения, оформленного на бумаге,

• акта об отказе дать объяснения (составляется в присутствии работника, если письменного объяснения Вы не дождались).

Самая распространенная ошибка: работодатель устно требует дать объяснения, работник так же устно отвечает, что не будет ничего объяснять (часто в грубой форме). После чего быстренько составляется акт об отказе работника дать объяснения.

Внимание: требовать объяснений нужно письменно! И давать 2 рабочих дня на подготовку таких объяснений. И только после этого составляется акт.

Даже если у Вас были все основания уволить работника за прогул, но Вы нарушили процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, то увольнение может быть признано незаконным.

Ошибка № 4. Не зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте

Факт отсутствия фиксирует только соответствующий акт. Этот Акт составляется комиссией из любых трех сотрудников, которые могут подтвердить, что работника действительно не было на рабочем месте в указанный период времени.

Часто такой Акт составляется на другой день, в основании акта указываются свидетельства других работников, докладная записка непосредственного начальника. А сам факт отсутствия в конкретный промежуток времени не зафиксирован, нет подписей членов комиссии. Такой акт может быть признан фальсификацией документа.

Вывод: Прогул не может быть доказан недопустимыми доказательствами (нужен акт, а не показания свидетелей).

Ошибка № 5. Несоответствие наказания проступку

Еще раз напомню, что увольнение за прогул – это вид дисциплинарного взыскания. А выбирая наказание, работодатель должен учитывать многие факторы:

• тяжесть проступка, какие последствия для компании нанесло отсутствие работника, серьезность убытков и проч.;

• обстоятельства совершения проступка, наличие вины;

• поведение работника до совершения прогула, его отношение к труду.

Пример.

Сотрудник из-за задержки рейса (возвращался из отпуска) не смог вовремя выйти на работу. Он позвонил, предупредил своего руководителя. Но работодатель все равно, выполнив все нужные процедуры, уволил его за прогул. Работник не согласился с таким решением работодателя и подал в суд. Суд оценил работу сотрудника раньше (не было взысканий и претензий к его работе) и вынес решение в пользу работника.

Увольнение – крайняя мера наказания, есть еще выговор и замечание. И выбирая вид взыскания, нужно рассмотреть проблему со всех сторон. Некоторые работники своими переживаниями сами себя наказывают намного больше, чем Вы можете их наказать. А благодарность за НЕ наказание может быть полезнее, чем мотивационный посыл взыскания.

Возвращаясь к ошибке №1.

Женщина не смогла выйти на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком, потому что мест в детских садах не было, и ей не с кем было оставлять ребенка. Женщина попросила работодателя как-то помочь ей в этой ситуации. Работодатель «помог» – уволил за прогул (отсутствие на работе было реальным), правильно оформив всю процедуру.

Работница подала в суд, требуя отменить такое увольнение. Суд счел, что увольнение за прогул в данной ситуации применено неправомерно. Не учтены причины невыхода из отпуска.

Как можно было работодателю поступить в этой ситуации? В следующей статье я об этом расскажу.

 

Источник: http://slob-expert.ru/

 

Прочитано 1771 раз